Des cas de coaching professionnel


Différents cas de Coaching Professionnel

 

Coaching collectif : un groupe de 25 participants pour appréhender ce que signifie travailler en équipe.

Le format choisi est de travailler en priorité sur le cadre optimal du travail en équipe, et non sur des tâches ou des contenus. Le modèle proposé par Mucchielli est privilégié.

 Selon Roger Mucchielli plusieurs conditions doivent être réunies  :

– 1. Une communication facile entre les personnes, sans discrimination et sans a priori

– 2. Le respect de la parole et la libre expression des désaccords et des tensions

– 3. La non mise en question de la participation affective du groupe

– 4. L’entraide entre tous ses membres

– 5. La volonté de suppléance d’un membre défaillant

– 6. La connaissance des aptitudes, des compétences et des limites de chacun

– 7. La division du travail après élaboration en commun d’objectifs et acceptation d’une structure si la tâche l’exige et en fonction de la tâche

– 8.La définition d’une structure précise si la tâche l’exige et en fonction de cette tâche.

– 9.La mutualisation des forces

Ces différents points sont mis en expérience, en ateliers, sans ordre pré-établi, se nourrissant de l’évolution du groupe de façon dynamique.

Le format est de 11 séances hebdomadaires, de 1H30 à 2H00.

Supervision individuelle : accompagnement d’un cadre dirigeant dans les transformations d’un groupe

K est le référent métier d’une division spécialisée, il dirige également des sites opérationnels de production et de service au sein de cette division. Le groupe est en mutation et réfléchit sur sa stratégie future pour ce métier. Le système global bouge dans un contexte d’incertitude et K cherche pour lui-même un positionnement plus clair, dans une optique de long terme.

Une séance toutes les mois, de 2H00

Analyse de la pratique professionnelle (ADP): plusieurs équipes de 5 à 20 personnes,
oeuvrant dans l’assistance à la personne

Cet organisme est spécialisé dans la prise en charge de personnes dépendantes. Elle a développé des métiers en interaction forte avec des usagers dépendants ou handicapés et leur entourage, au travers majoritairement d’interventions à domicile. Dans un environnement plus concurrentiel et marqué par de nouvelles influences normatives et une intervention régulière de l’ARS, les professionnels travaillent essentiellement seuls. Les sessions d’ADP permettent de travailler ensemble sur des cas concrets, à des fins de formation, de résolution de problème, de travail d’équipe.

Une séance toutes les 6 semaines environ, de 1H30, pour chaque groupe de professionnels

Supervision individuelle : management sur plusieurs sites, d’une structure de formation et d’information

K est la directrice de plusieurs sites, sur lesquels elle manage de petites équipes. Elle a le souci de se garder un espace à l’extérieur pour amener les cas où elle se sent en difficulté, et peaufiner ses « soft skills » managériales.

Une séance toutes les 6 semaines environ, de 1H30

Coaching de dirigeant : il travaille avec ses équipes sur une forme d’entreprise libérée. Il se fait accompagner personnellement au cours de cette période de transformation profonde.

N est le dirigeant d’une PME familiale spécialisée au départ, il y a 30 ans, sur un métier traditionnel, et de sous-traitance. Il l’a déjà fait évoluer vers une relation directe au client final, dans une stratégie ambitieuse de partenaire proposant des solutions plus complètes. Convaincu de la nécessité d’un mouvement et d’une innovation constants, il a franchi le pas de s’engager maintenant vers l’entreprise libérée. Il souhaite un coaching pour faire évoluer sa posture managériale au cours de cette transformation.

Une à 2 séances par mois, de 2H00, sur 6 mois

Supervision individuelle : pilotage d’un projet innovant sur l’habitat social,
comment professionnaliser son management lorsque l’on oeuvre seul sans pouvoir hiérarchique direct ?

T est le chargé de mission d’un nouveau projet qui met en mouvement simultanément de nombreux partenaires de l’habitat social. Dans cette phase pilote de 2 ans, il doit à la fois mener un nouveau processus d’accompagnement des candidats au logement et coordonner la communication et l’action entre de nombreux intervenants, à différents niveaux de responsabilité. Il vient travailler la professionalisation de sa relation aux locataires et son « management horizontal ».

Une à 2 séances par mois, de 1H30

Coaching de Cadre : acquérir des soft skills dans le domaine relationnel

H est le DRH d’une grande structure, au sein de laquelle la culture particulière laisse beaucoup de place à l’incertitude et au flou, à la remise en cause. Il lui est par contre demandé en permanence de structurer, de cadrer, de poser des jalons, des balises, ce qui correspond bien à ses compétences et son tempérament. Par contre les difficultés relationnelles rencontrées au quotidien s’accumulent et pèsent sur son évolution professionnelle.
Nous travaillons ensemble sur les liens relationnels qu’il génère, ses territoires d’action, ses possibilités de délégation sur son équipe, ses modes de préparations de réunions.

Nous convenons d’un travail sur 6 à 7 mois, 1H30 toutes les 3 semaines, avec tripartite de début et de fin avec son n+1.

Coaching collectif : Inov’dia organisait le 7 octobre 2014 sa journée territoires innovation

dans le parc Echologia (Louverné, 53)

Chemin Aidant® y intervenait pour animer un atelier outdoor d’1/2 journée : « Innovez dehors, marchez accompagnés »,
mêlant le mouvement, la créativité par la marche, et plusieurs formes de Sérendipité Intentionnelle, dans un parc à l’environnement exceptionnel
.

Laval Mayenne Technopôle, Oryon et Atlanpôle se sont associés il y a 5 ans pour créer Inov’dia. Cette manifestation rassemble environ 400 professionnels et a pour objectif d’initier et d’accompagner les PME dans l’innovation, en suivant 4 pistes :
– sensibiliser les entreprises aux enjeux de l’innovation
– mettre en réseau les PME entre elles et avec les acteurs régionaux de l’innovation
– stimuler la créativité et la génération d’idées des entrepreneurs
– informer, orienter et accompagner les PME sur la conduite et le développement de leurs projets innovants en leur transmettant des méthodes et des solutions concrètes pour innover.

 

Coaching de Dirigeant : retrouver de la rentabilité et du confort, pour préparer la suite du chemin

T. est dirigeant d’une PME spécialisée dans une niche technique.

Après 3 ans d’exercice plein, il se débat avec une forte charge de travail, un revenu modeste qui donne peu de dimension « extras » pour sa vie privée, une rentabilité incertaine et un cash-flow négatif. Parallèlement, il travaille sur un nouveau projet entrepreneurial, qui semble beaucoup le motiver. Il estime que la revente de son entreprise peut l’aider à financer ce nouveau projet.

Mobilisé par la croissance du chiffre d’affaires, la diversification vers une nouvelle gamme d’offre et le grand nombre de clients, T est peu centré sur le contrôle de la rentabilité. Pour sa trésorerie, il a fait appel à un factor mais réalise le coût élevé de cette prestation.

Nous nous centrons sur l’évaluation de la marge courante, la maîtrise des marges précalculées au moment des devis. L’entreprise peut s’appuyer sur une clientèle variée, avec une relation de confiance. Le coût horaire de ses collaborateurs est sous-estimé, héritage de l’historique de ratios donnés par le précédent propriétaire.

Confronté à des irrégularités d’anciennes pratiques comptables, T. en a transféré la gestion à un nouveau cabinet d’expertise comptable et une mise à plat / nettoyage est en cours. Avec son commissaire aux comptes, nous nous livrons à une première évaluation globale de ce que seraient les bons tableaux de bord.

Je pousse T. à augmenter son salaire. Je le mets en relation avec un spécialiste pour analyser avec lui sa situation patrimoniale avant de poser les bases structurelles de son nouveau projet.

La reprise des calculs de marge lui permet rapidement de rétablir un nouveau climat de relation avec son banquier. L’utilisation du Factor diminue.

Le retrait de ses associés est en cours.

Il vit avec une incertitude sur le bon moment pour céder l’entreprise. A l’heure actuelle, sa priorité va sur l’image de marque, les valeurs, la souplesse, le large portefeuille client, la diversification dans une nouvelle gamme technique qui devrait apporter des affaires à plus gros volume et meilleure valeur ajoutée. Il aborde sur quoi baser la valeur financière et constate le travail d’amélioration du résultat opérationnel qui est devant lui. Il doit également attendre la clôture 2013 pour avoir une meilleure idée du résultat d’exploitation, avec les réserves de régularisation de l’héritage comptable qui réserves quelques surprises.

Le coaching de dirigeant de T se pratique sur la base d’une session mensuelle, sur 5 mois.

Nous avons établi un tarif pour 1H30 et pour 2H00, en fonction de ses possibilités.

 

Coaching de Cadre : préparer un haut potentiel à des fonctions plus larges

Q est le directeur de la plus grande agence de cette société de distribution grand public. Son n+1, président de la filiale de ce Groupe, accompagne Q depuis son entrée, à prendre des fonctions managériales de plus en plus larges, le préparant à devenir son adjoint à court terme. Q témoigne d’un engagement fort et d’une passion pour les produits, ses points forts sont visibles dans le domaine de la vente et du marketing. En quelques années, il a redressé 2 des agences (CA en croissance et retour d’une rentabilité prometteuse).

Le groupe se prépare à de la croissance externe, et dans ce contexte ce serait le bon moment pour Q pour être officialisé à ce nouveau poste. Il reste à Q à affiner sa posture managériale pour s’adapter à une forme de management moins opérationnelle, davantage réseau et à distance, dans une attitude relationnelle souhaitée de long terme et de transmission aux entreprises rachetées des valeurs fortes et de l’originalité de l’organisation du réseau de l’entreprise.

Nous convenons d’un travail sur 6 à 7 mois, 2H00 par mois, précédé d’une journée in situ dans l’agence, en côte-à-côte.

 

Coaching d’organisation : redimensionner l’entreprise pour retrouver un socle rentable,
en évoluant vers un engagement plus fort de chacun.

D est propriétaire et dirigeant d’une PME spécialisée sur le matériel médical.

L’atmosphère de travail dans l’entreprise est particulièrement difficile, avec des fortes personnalités. D a traversé une période très dure l’année précédente à titre personnel, il a dû alors s’isoler et « lâcher la bride », transférant beaucoup de responsabilités à un second qui s’est heurté à une forte opposition interne et qui a dû jeter l’éponge.

Le chiffre d’affaires est en baisse, le résultat d’exploitation est chroniquement négatif et la trésorerie également.

Le coaching d’organisation se déroule sur plusieurs plans : celui de D., celui de son second, un atelier collectif avec la moitié du personnel, un atelier « CoDir » avec son associé et 2 cadres.

Il renforce la place et le positionnement de son second, qui reprend les rênes, les responsabilités de chacun étant clarifiées.

Des pistes sont ouvertes concernant les niveaux de complexité de fabrication des produits, la vitesse de production. La sous-traitance partielle est officialisée.

La mise en évidence d’une communication interne trop émotionnelle et incomplète les amène à revoir leur façon d’informer le personnel, en particulier sur les perspectives de commandes et le cadre, les valeurs.

Le redimensionnement de l’équipe, suite à plusieurs départs, donne de l’oxygène à court terme sur les coûts et ouvre le champ à davantage de polyvalence en production.

Plusieurs mois consécutifs de résultat d’exploitation positif.

Le cadre du coaching : nous avons construit un forfait mensuel de 4 à 5 heures, qui sont modulables en fonction des demandes et de la forme (séance individuelle, séances à 2, animation de groupe)

Développer un nouveau produit d’accompagnement social, différencié et original

La division « Pôle Social » d’une caisse de retraite complémentaire organisme de protection sociale, est confrontée à une évolution des conditions sociales des retraités (augmentation de la durée légale, décalage de plus en plus marqué des départs à la retraite dans les couples, augmentation du nombre de ruptures, perte de sens, individualisme), ils recherchent des moyens de prévenir les risques, en particulier sur la santé biologique et psychologique des personnes arrivant à la retraite, en introduisant davantage de travail sur le sens. Ils construisent ainsi une nouvelle palette de services, parmi lesquels ce projet.

Nous mettons en place des stages de 2 jours, utilisant l’accompagnement par la marche, vers un lieu dans la Sarthe nommé « La Retraite », en suivant en marchant un processus d’intelligence collective et en questionnant le cheminement et les essentiels de chacun dans cette phase de transition personnelle et professionnelle.

Après un pilote associant dans une expérience très riche des cotisants, des cadres et un dirigeant de l’institution, nous affinons un produit qui puisse s’intégrer dans le catalogue des prestations, 6 mois par an. Une contribution à un positionnement original vis-à-vis des concurrents.

Le cadre de l’accompagnement à la création du produit : 1 an et demie de mise au point, avec de nombreuses sessions d’objectivation des processus, avec mission de former les personnes qui « vendront » le produit à leurs cotisants (entreprises et cotisants retraités). En 2014, 6 stages, pour une cinquantaine de bénéficiaires. En 2015 8 stages.
Coaching Marche vers La RetraiteCoaching marche vers La Retraite 

 

Coaching marche vers La Retraite

 

Coaching de Manager : dans une culture d’entreprise à dominante affective,
comment croître en tant que manager après une promotion interne.

B. est manager d’une équipe de 6 personnes, dans un groupe spécialisé sur des produits grand public, en forte croissance. Son engagement est total, son agenda plein, passant en continu de réunions en réunions, la frontière entre sa vie professionnelle et personnelle est floue. Il vient de vivre pour la première fois un arrêt de travail d’une semaine, signal d’alarme.

B. a rencontré plusieurs coachs, son choix se porte avec moi sur une personnalité très éloignée de la sienne, sur des polarités psychologiques relativement opposées. Il me renvoie à la question fondamentale de la façon dont un coach est proposé ou imposé dans l’entreprise. Ici, les objectifs sont clairs et partagés, la tripartite fluide, le choix possible.

Son premier mouvement va dans la direction des frontières avec sa vie personnelle, nous travaillons à sa frontière-contact sur la façon dont il pose ses limites, la façon dont il prend ou pas les nouvelles obligations qui arrivent. Il me reparle assez vite de rencontres avec ses amis, du temps supplémentaire pour ses enfants, du téléphone et des mails pros dont il retarde ou supprime le traitement lorsqu’il est chez lui.

Le deuxième temps est consacré à son équipe et à comment il peut sortir de son attention aux contenus pour aller vers une participation plus large avec ses équipiers, davantage basée sur des priorités et des besoins d’arbitrage.

Entretemps l’entreprise a déménagé dans de nouveaux locaux et la proxémie et l’ergonomie évoluent dans le bon sens : davantage d’espace et un lieu moins exposé aux sollicitations permanentes. L’entreprise a également démarré un programme de formation global à la gestion des projets, qui va lui permettre de ne pas « avaler tout cru » chaque nouvelle demande du groupe.

Cadre du coaching : 1 séance de 2H00 toutes les 3-4 semaines, sur 10 mois

Coaching de directeur : en milieu médico-social, des conséquences systémiques d’un audit de l’ARS : comment reprendre la main et piloter un plan de remise en ligne, dans un temps très court,
sans moyens supplémentaires, et en ayant été remis en cause ?

O. est directrice d’un établissement médico-social. L’ARS vient de réaliser un audit surprise d’un des établissements dont elle est directrice, en son absence. Les conséquences sont difficiles, suite à une perte de maîtrise des informations et réponses données et à l’intervention directe du dirigeant de l’organisation de tutelle dans les affaires opérationnelles. Elle est remise en cause et sommée de présenter et de tenir un plan de reprise en mains. Ceci sans moyens supplémentaires.

Cadre du coaching : 1 séance de 2H00 toutes les 2-3 semaines, compactées sur 4 mois dans une première phase, synchronisée à la mise en place du plan. 

 

Coaching de CoDir : une apparente cohésion, sur un fond d’opposition de valeurs et de culture

Après une rencontre avec K. directeur, une rencontre individuelle avec chacun des 6 membres du CoDir, puis 3 sessions en Co-Dir, dont 2 co-animées, avec d’une part un coach spécialisé dans la mise en relation au travers d’un processus appréciatif, d’autre part un coach spécialisé processus d’innovation, dans une mise en expérience basée sur la sérendipité intentionnelle©. Séance finale de débrief avec K.

Accompagnement sur 4 mois.

 

Coaching de lancement de projet dans un organisme de formation post-bac : un jeune chef de projet, bénéficiant d’un capital sympathie, doit prendre en charge un nouveau projet, transversal, sans l’adhésion des participants et collègues. Cette transversalité est une première dans cette organisation.

N. est un enseignant-chercheur, récemment arrivé dans l’organisation.

Cadre du coaching : une séance de préparation avec le directeur – une séance de préparation avec N, – un atelier co-animé pour 18 personnes – une session de débrief en CoDir pour valider le démarrage du projet et ses étapes-clés et contraintes.

 

Coaching collectif : la maîtrise de la parole, chez de futur(e)s responsables financiers

Au sein d’une Finance School (Bac +5), le coaching, à la fois collectif et individualisé, est partie prenante du programme pédagogique, tout au long du parcours.

Le choix fait est de donner des thèmes génériques aux coachings collectifs, l’un d’entre eux se nomme : « maîtrise de la parole », inscrit en 1ère et 2ième année.

Des groupes de 6 à 10 étudiants par promo en finance school.

Cadre du coaching : animation en 4 à 5 sessions de 2-3 heures, sur un rythme de 1 à 2 sessions par mois sur 1 trimestre.

 

Coaching de Manager : une belle évolution professionnelle ininterrompue et soudain… le pas de trop ?

T., depuis son entrée dans ce groupe, a montré beaucoup d’engagement. Au sein d’une branche de matériel pour le particulier, il a tout d’abord géré avec succès la croissance d’un magasin de centre-ville, puis a pris la responsabilité de la branche complète, en conservant son ancien job et en devenant le responsable de ses 15 ex-pairs. Il a peu à peu investi le champ de responsable de filière, prenant de plus en plus d’initiatives.

A ce stade, un jeu se joue entre son n+1 et le DG, et il se trouve propulsé dans une proposition de nouveau job qui lui fait quitter ses bases commerciales de responsable de magasin, au contact des clients. Il se retrouve extrêmement déstabilisé et oscille entre accepter et refuser, remettant même en question son job en cours, alors que ses résultats sont très positifs.

L’accompagnement, de 5 mois porte sur le décrytage de ce qui se joue sur un plan systémique et un étayage personnel.

Son N+1 est remercié dans cette période, et une nouvelle relation se pose avec le DG, qui temporise sur son changement de responsabilités au sein d’un contexte général de ré-organisation de l’ensemble du groupe. De nouvelles opportunités et un planning plus réaliste se mettent en place. L’énergie positive revient pour T.

Cadre du coaching : 1 séance de 1H30 toutes les 2-3 semaines, avec de fréquents appuis téléphoniques ponctuels. La majorité de séances utilisant la marche accompagnée.

 

Coaching de Chef de projet : comment mettre davantage en cohérence les compétences et le poste

T. a été questionné sur son niveau d’engagement lors de sa dernière évaluation par son N+2, qui a posé une sorte d’ultimatum, avec forte incitation « à se former ». Le coaching individuel est une partie de cette « formation ».

La tripartite avec sa n+1 montre une plateforme de constat très partagée et des objectifs clairs pour chacun. Il s’agit néanmoins d’une forme de coaching prescrit, avec l’obligation pour T. de devenir un manager plus relationnel, plus leader, etc.

A la mi-parcours du coaching, je m’interroge clairement sur le niveau d’engagement du coaché. Ceci est posé en séance et de nouveaux objectifs professionnels émergent, qui amènent T à se positionner davantage sur ses compétences métier et sa valeur ajoutée pour l’entreprise, dans un relationnel plus direct et une meilleure préparation.

Cadre du coaching : 1 séance de 1H30 toutes les 3 semaines environ, sur 8 mois.

 

Séminaire – Coaching Collectif : après l’adhésion aux valeurs,
la mise en ligne opérationnelle des équipes de managers

Cet organisme public rassemble ses 50 cadres pour 2 journées de travail intensif sur l’appropriation des valeurs et la mobilisation des équipes. Nous co-animons à 4 consultants : 2 coachs et 2 conseils.

Je suis surpris du niveau de transformation des 3-4 dernières années (réorganisation, fort turn-over, mise en place de nouveaux objectifs, de nouvelles gammes de produit, refonte des valeurs, mise en place d’approches bottom-up, etc.).

En alternant le plénière et les sous-groupes, en les initiant au world café

 

Coaching de spécialiste : comment mettre en permanence son humilité au travail
lorsque l’on est un expert ?

T. est chirurgien, l’un des quelques spécialistes en France de sa discipline particulière. Il est jeune « patron », souhaite un accompagnement sur sa pratique relationnelle, son mode de gestion des patients présentant des cas difficiles, son management des équipes professionnelles de santé, son positionnement au sein de l’hôpital.

La cadre du coaching : alternance de samedis matin de marche accompagnée et de séances Skype pendant 3 à 4 mois, puis séance Skype une fois par mois.

 

Coaching de Profession Libérale : changer de profession libérale après 50 ans.

H. est de formation x. Il souhaite à présent se tourner vers l’expertise près les tribunaux.

Amener de la fluidité dans l’analyse des situations et les processus de décision, l’autoriser à tester des situations, prendre confiance en lui pour prendre ce que son nouveau job lui amène.

Cadre du coaching : 1 séance de 1H30 toutes les 3 semaines, jusqu’aux prises de décision majeures mises en œuvre.

 

Coaching de profession libérale : comment revenir au salariat ?

Q est installé en libéral depuis plusieurs années sur sa spécialité. Le marché se tend, les missions, essentiellement de sous-traitance, deviennent plus courtes et plus rares. Il doute de ses compétences, ne semble pas voir ses points forts.

Revenir à une solution de recherche d’emploi le confronte à « son CV », qui présente des « gros trous ». Il semble bloqué. Avec l’espoir de le lancer dans une démarche volontaire davantage tournée vers l’avenir, nous choisissons la marche accompagnée.

Le Cadre du coaching : 2 séances de préparation, un stage de 9 jours de marche accompagnée, puis 1 séance par mois par Skype, pendant 6 mois, jusqu’à finalisation de tous les supports d’entretiens pros.

 

Séminaire – Coaching collectif : 100 managers en mouvement, après une fusion !

Ce grand groupe industriel vient de faire fusionner 2 de ses filiales, pour créer un pôle de service. En apparence, le concret est réalisé. En réalité…

4 coachs sont réunis pour faire travailler ces 100 managers en mode séminaire, sur 2 jours, en région parisienne.

Pour ma part, je suis chargé du… mouvement !

Repositionner son identité, tenter de définir devant les autres sa nouvelle place, exprimer les envies de développement de sa nouvelle équipe, cela devant son DG et son N+1 membre du CoDir, et devant 99 collègues. Une gageure…

Le niveau de créativité et de développement est fort, et le DG joue le jeu en prenant en compte les initiatives exprimées, devant son CoDir qui participe également.

Le Cadre du coaching : des mises en mouvement basées sur la créativité, l’expression individuelle et d’équipe, Accompagnées en marchant.

 

Coaching collectif : les cadres de santé en institution psychiatrique, leur façon de transmettre et d’entourer les nouveaux, sur le visible et l’invisible de leurs métiers !

Le centre de formation de l’institution est chargé d’un programme sur le tutorat / compagnonnage des nouveaux arrivants. Ce programme est partie des obligations ministérielles, mais une certaine liberté est donnée au dispositif opérationnel : le choix est ici fait de réaliser ce programme avec une co-animation : un formateur « métier », « contenu », et un coach externe.

Plusieurs groupes se succèdent chaque année, de 8 à 15 personnes, sur 5 jours de sessions découpés en 3 phases.

Cette respiration entre la prise en compte des directives et celle de « comment accompagner dans mon contexte précis », cet espace incertain entre tutorat et compagnonnage, sur ces métiers dont la réussite semble fondée en particulier sur l’écoute et le temps.

 

 

 

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